理清关系，打造团队一致性—团队就是“球队”，目标就是“赢球”
亲爱的师友们，今天我们继续学习樊登老师的《可复制的领导力》，今天的话题是，团队如何管理，如何狼性管理，如何打造一支铁军。
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团队不应该称之为“家”，而应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终的胜利。只有这样才能将团队打造成一支无坚不摧的铁军。
团队就是“球队”，目标就是“赢球”
很多企业都把公司比喻成“家”，但是家的矛盾反而是最多的，企业的初衷是好的，把公司比喻成家，让员工有主人翁的意识，但在一些情况下，会让企业陷入被动的境遇。
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比如，企业因效益不好或者面临改革等进行裁员，员工的感受是很不好的，反而带来的影响也不好，我们在真正的家庭关系中，即使个人再不济，也不至于被扫地出门。公司的这种操作会让员工感受到极度的不适，他们把公司称之为家，最后却被扫地出门。
所以企业不应该把公司比喻成家，而应该比如成团队。团队的意义在于：我们要达成战绩、我们要完成使命。我们在团队中，应该告知我们的成员，我们是一支球队，我们的目标就是赢球。
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这种使命感会让员工更加努力，只有大家共同努力，团队才能进步，才能赢球，他们不想让自己拉整个团队的后腿，即使在后面有一些工作上的调整，他们也是没有异议的。
浅谈西游记
西游记是一部唐僧师徒四人历经九九八十一难斩妖除魔，最终成功取经的一个过程。
西游记中有能力超群但不听管教的孙悟空，有好吃懒做，时刻想着散伙分家的猪八戒，有能力有限胜在忠诚的沙和尚，有犯罪前科但已洗心革面的白龙马。这样一个鱼龙混杂的团队，最终却历经艰险，最终取得了团队的终极胜利—取经。
在团队的日常管理中，可以随时随地地向员工传达团队的目标，这样有利于打造团队的一致性。任何一个员工需要反馈的时机都是打造团队一致性的好时机，管理者要抓住每一个员工需要反馈的时机，向员工传达团队一致性的理念。
正面员工离职及发奖金的两个场合，不回避，正向宣贯团队一致性理念
员工离职时，好像都神神秘秘的，管理者此时也是模棱两可的态度：因为个人原因、家庭原因......反而会引起员工的猜测和多想，并且影响他们的工作状态。
实际上，这是一种可以向员工传达团队一致性理念的绝佳时机。同样面对离职，一些优秀的管理者就会说：虽然该离职人员工作能力很强，但其工作方向和发展目标和我们整个团队不太一致，所以我们选择让他离开。这样就用一致性这个标准把离职员工和整个团队划清了界限，反而不会引起其他员工的负面情绪。
很多团队发奖金时，十分神秘，十分低调，发奖金本来是一件非常开心的事情，本来很有仪式感的一件事反而让获奖的人员心里犯嘀咕，一头雾水。管理者不说获奖的原因，团队中的成员就会妄加猜测，这种做法非常奇特。
以目标一致性为前提，领导者领导团队的效果会事半功倍。
企业应该将员工视为投资人，员工为企业的成长贡献了最重宝贵的资源—时间，因此企业要保证员工在工作期间有所提升，变得比以前更好。
团队管理｜你的团队是一个球队，还是一支军队？
对于任何一个公司来说，不同的组织和团队结构的产生都不是随意为之的，而是为了顺应企业的发展而产生，形成一种最有利的组织和团队形态。
通常来说，我们考虑团队和组织的架构和形态的时候，我们会遵循这样几个原则：
1、我们所处的行业
2、我们的战略
3、我们如何组织资源去完成产品、销售以及客户服务的流程
4、我们希望培养什么样的团队文化
可能你不一定系统去考虑这些设计，但这些因素一定在你组织和团队结构的形成过程产生影响。
从整体来看，我们看到一些典型的组织和团队的类型。
如，典型的自上而下的科层制的形式，各个部门职责分工明确。
也有虽然自上而下的结构，但是在组织内部的项目协作又非常的充分，可以任意组织和调配资源，很多互联网公司都是这样的形态。
也有完全去中心化的网状的结构模式，如Facebook;也有非常中心化的结构，Apple过去的状态则是完全以乔帮主为核心，包括腾讯其实也是一种以QQ用户为核心的结构形态。
另一个最近比较多的关于组织和团队形式的讨论，是关于军队组织和球队组织的考虑。
军队和球队都是高绩效组织的典型代表。有明确的目标，需要通过团队的组织协作，超高的能力表现才能赢得胜利。
对于这两种组织的形态的认知，对于我们把握今天和明天的团队构造都有着重要价值。那这两种团队的形式，有什么区别，在你的团队组织中应该选择什么样的结构呢?
首先，从命令到赋能。
两种组织的形式都各有特点，军队组织是要求高执行，无条件遵守命令，以服从命令为天职。就像我们看到的冯小刚的电影集结号，如果没有得到命令，就是战死疆场，也不能下火线。
而球队组织的特点，比如足球，却会强调在球员在场上根据实际情况随时应变调整。整场比赛的策略在赛前制定好后，现场的形式变化，就要求球员可以快速做出反应。
正如前曼联主帅佛格森所说：“球员一跨过球场线，就不是教练能控制的了。”
其次，从集体力量到个性崛起。
对于个体的价值，这两种模式也有所区别。军队组织要求的是整齐划一，强调团队风格、集体利益，不凸显个人色彩。
只有有了集体利益，才会有个人的成绩。所以，在军队中我们很难看到某个人在战役中的力量，类似战狼这样的弘扬英雄主义的故事也只能在电影院看到。
而球队，强调个体的价值和差异。正是每个人的不同，能力互补，各司前锋、中场、后卫，才能组合成一只完整队伍。
球队强调球星的力量，在这样的团队中，最容易看到耀眼明星的诞生，明星是观众瞩目的焦点，是球类运动不可缺少的角色。如我们所熟知的篮球明星科比、詹姆斯，以及足球明星梅西、罗纳尔多，他们是球队必然的产物。
同样，两种团队结构对于个体的成长也是有差别的。对于球员来说，可以在为某支球队效力的过程，展现和提升自己的实力。而这样的实力是属于个体的，这将是未来你转会和提升身价的资本，这是个人品牌的凸显过程。
而在军队组织中，个人的价值可能随着他离开这个团队组织，也随之消失。比如我们看到影片芳华里面的刘峰，从战斗英雄，到普通人。
从关注执行，到关注方向。
军队型组织更强调高执行力，在目标既定情况下，效率很高。而球队组织，强调弹性和对外部环境的快速响应。有些时候，球员在瞬息万变的情况下，抓住一个机会就能够改变整个局势，甚至给教练surprise。
两种团队形式有着各自的特点。组织结构不存在好坏，只有合适与否。不同的组织团队形态，在不同的情形下就会带来不同的价值，这种价值就是企业所需要的。
对于需要规模化、标准化的组织，就需要军队这样的科层式结构。所以，我们看到像富士康这样的企业必须军事化的管理。
在那里，虽然每天公司都有大量的人离职和入职，但这不会影响到工厂的进度和生产。这是军队组织模式带来的价值，铁打的营盘，流水的兵。
而对于行业变化比较快的领域，可能球队型的团队结构会更合适。因为行业和用户需求变化很快，对于外界的快速相应已经超越效率成为了新的核心竞争力。
这样的反应，如果是来自高层，再层层传导，一定会导致响应不及时。这就是过去那些曾经的明星企业，在新经济环境下轰然倒塌的原因。
比如曾经的手机霸主，在公司手机业务衰败的时候，诺基亚CEO约玛·奥利拉的一句话：“我们并没有做错什么，但不知为什么，我们输了。”
面对这样的环境，我们需要做到的是快速的响应。距离市场和用户更近的员工有资源可以进行快速地响应，快速形成小的产品迎合市场，这才是新的生命力。
我们看到了越来越多的例子，比如华为的铁三角、韩都衣舍的产品三人组、海尔的事业合伙人等。
这种组织的背后，不只是简单的组合和流程的灵活，也涉及到公司的利润衡量机制以及奖励制度。流畅的球队型组织，就像一个大轮子中带着多个小轮子，他们互相依存，共生共荣。
除了我们看到的典型的科层制的组织，以及球队型组织外，还有更多的组织和团队形态出现。比如圈层型团队组织，典型的代表就是类型滴滴、Uber这样的公司。
公司拥有自己的核心，团队负责产品和运营工作。但是在公司外，有着与公司形成紧密合作关系的司机。同时，还有所谓的平台型组织，有统一的前端和无数个独立的小后端。
团队组织的形态一定还会不断发生变化，未来组织在边界上也在不断延伸。一方面组织越来越小，形成了一个个企业内部的独立小组、自组织，他们有着自己的生命力。另一方面，组织又变得越来越大，通过协作和外包的方式，可以整合足够多的外部资源，比如像苹果。
这里我们以军队和球队作为启发，让我思考我们公司团队和组织的形态。寻找到最适合公司的战略、文化、行业特点的组织形式。
每一种组织和团队的结构都有其特点和优劣势。有时候在一个组织中，甚至都会同时具有军队型团队和球队型团队。两种不同风格的团队，都有着它的价值所在。
如从任务来看，如果你的团队要求高执行，在很短的时间完成，那你需要一种军队式的团队组织。
从层级来看，高层级的需要的是一种球队式的组织，每个高管层要发挥自己的价值，在不同的情境下判断环境并做出决策。基层的团队，更多强调的是执行力，要求高标准的执行。
从行业来看，对于未来充满未知的、创新的领域，我们倾向于球队性的组织，这就是我们的根据情境需要来灵活运用。
